Education

Redukcja rotacji pracowników z 30% do 0%


Redukcja rotacji pracowników z 30% do 0%

[Spoiler: to będzie bardzo szczery i transparentny post]

Istnieją dwa rodzaje sprzedawców: łowcy i hodowcy – podobnie jak istnieją dwa rodzaje firm: niektóre są dobre w przyciąganiu pracowników, a inne w ich utrzymywaniu. W idealnym świecie posiadalibyśmy obie kompetencje: łowców i hodowców lub – jak w naszej analogii – przyciągania i utrzymywania pracowników.

Trzeba przyznać, że chociaż jesteśmy firmą pełną aktywnych i byłych rekruterów, nie potrafiliśmy w pełni sprostać wyzwaniu „przyciągania właściwych ludzi”. Aby wyjaśnić, w jaki sposób przeszliśmy od 30% rotacji do 0% w ciągu kilku lat, musimy nieco dokładniej wyjaśnić strukturę naszej firmy.

Zarys ogólny i sytuacja początkowa

Career Angels to firma z płaską strukturą organizacyjną i dwoma rodzajami ról: Career Angels (doświadczeni konsultanci HR / rekrutacji / zarządzania talentami) i tak zwane Mini Angels (nasz genialny, niesamowity personel pomocniczy).

Kiedy zaczęliśmy się powoli rozwijać w 2012 roku, członkowie naszego zespołu przyciągali ludzi, którzy zostawali dzięki swoim przyjaciołom i atmosferze; z czasem jednak wymagaliśmy szybszego rozwoju i zaczęliśmy zatrudniać ludzi z ogłoszeń o pracę. Gdy ktoś zostawał dłużej niż 3 miesiące, zostawał z nami „na zawsze” (niektórzy nadal z nami są), albo nasza współpraca kończyła się naturalnie i we wzajemnym porozumieniu po co najmniej 3 latach.

Samo sformułowanie „Gdy ktoś zostawał dłużej niż 3 miesiące” sugeruje, że nie wszyscy to robili. W przypadku obu ról – Career Angels i Mini Angels – rotacja wynosiła około 30%, a w okresie 6-miesięcznym nawet 50%. Definicja rotacji to „nowo zatrudnieni pracownicy, którzy odeszli (z własnej lub naszej decyzji) w ciągu pierwszych 3 miesięcy”.

Dlaczego była tak wysoka? Wymagamy (wymagaliśmy) unikalnej kombinacji umiejętności, jako że pracujemy w pełni komputerowo, jesteśmy bardzo nastawieni na jakościową pracę i oczekujemy od naszych nowych członków zespołu dużej niezależności, a jednocześnie postępowania zgodnie z jasnymi instrukcjami.

Tak jak skrupulatnie śledzimy efektywność kanałów poszukiwania pracy (sprawdź nasze Job Hunting Reports), tak od zawsze śledzimy również wszystko, co możemy, jeśli chodzi o nasze własne procesy rekrutacyjne:

  • źródło pozyskiwania kandydatów
  • treść ogłoszenia o pracę
  • wyniki testów (angielski, zagadki logiczne, Clifton Strengths Finder – znany również jako Gallup Talents, Career View Test od Decision Dynamics)
  • ocena kandydatów przez osoby (zazwyczaj 3-4) prowadzące rozmowy kwalifikacyjne
See also  Structural Engineering Career Paths: Design vs Manufacturing

W szczytowym momencie, gdy nasza rotacja osiągnęła 50%, usiedliśmy i przeanalizowaliśmy powyższe elementy, aby zidentyfikować, kto lub co najlepiej przewidywało oczekiwane wyniki. Trzeba przyznać, że kiedyś myśleliśmy, że to jedna z nas będzie miała „najlepszego nosa” lub intuicję. Ostatecznie przewidywalność testu, zwłaszcza jednego, okazała się lepsza niż intuicja którejkolwiek z nas: Career View od Decision Dynamics.

Ważna uwaga: zanim powoli zaczęliśmy ufać testowi, który pozornie zdawał się być bardziej konsekwentny niż my, prowadziliśmy testy przez prawie 2 lata:

  • zatrudnialiśmy osoby, które normalnie byśmy zatrudnili, ale testy ich nie rekomendowały
  • zatrudnialiśmy osoby, które normalnie byśmy zatrudnili, ale testy ich nie rekomendowały

Ostatecznie testy zawsze okazywały się mieć rację. Innymi słowy: udowodniły nam, że się myliliśmy. Za każdym razem. Co za kompromitujące odkrycie dla zespołu bardzo doświadczonych (byłych) rekruterów.

Ponownie: dlaczego? W jaki sposób test (lub seria testów) jest w stanie lepiej przewidywać, czy ktoś pasuje do naszego zespołu, niż osoby, którzy są jego częścią? Przeformułujmy pytanie: jakie są wady systemu „człowiek rekrutuje człowieka”?

Naszym zdaniem są dwie: błędne założenia i (nie)świadome uprzedzenia. Oto przykłady tego, jak podeszliśmy do obu tych problemów:

1) (Nie)świadome uprzedzenia

Przykład 1

Mieliśmy kandydata, który chciał dołączyć do naszego zespołu pomocniczego. Przeszedł wszystkie testy, ale dwie osoby, które przeprowadziły rozmowę sprawdzającą i koordynowały testy, miały wątpliwości. Kandydat odbył rozmowę kwalifikacyjną przez Skype z naszą założycielką, Sandrą Bichl, która powiedziała: „Moje pierwsze wrażenie o kandydacie: piskliwy, wysoki głos, nieprzyjemny dla uszu. I pozornie bardzo zawrotna osobowość”. Ale i tak zatrudniliśmy kandydata, ponieważ pragnęliśmy przetestować test i, bądźmy szczerzy: jak często rozmawiasz z kimś, kto pracuje tylko zdalnie? Okazało się, że ten młody profesjonalista ma bardzo przyjemny głos i czarującą osobowość. To, co zaobserwowaliśmy było powodowane zwykłym stresem, a potem zadziałały nasze ludzkie uprzedzenia.

See also  Hidden Job Market Y22W33 – Career Angels Blog

Przykład 2

Mieliśmy innego kandydata, który wypadł idealnie, ale nie nawiązywał kontaktu wzrokowego i wydawał się bardzo niespokojny, co wskazywało, że może nie być w stanie skupić się wystarczająco długo, aby zapewnić wysoką jakość pracy. Krótko mówiąc: zatrudniliśmy go i okazało się, że kandydat był po prostu bardzo introwertyczny i zwyczajnie zestresowany podczas spotkania.

W obu przypadkach kandydaci okazali się być dobrymi pracownikami, którzy pracują niezawodnie i z dbałością o jakość. I są z nami do dziś.

2) Błędne założenia

Przed zgromadzeniem tych wszystkich spostrzeżeń mieliśmy dość tradycyjny proces rekrutacji, który rozpoczynał się od wyboru kandydatów na podstawie ich CV. A oto, co jest w tym złego:

  • CV to „tylko kawałek papieru ze słowami” – większość osób piszących CV nie jest ekspertami w ich pisaniu; nie są ekspertami na rynku pracy ani w pozycjonowaniu się na tle konkurencyjnych kandydatów; są ekspertami w swoich dziedzinach.
  • Większość ATS sprawdza zgodność słów z ogłoszenia o pracę ze słowami z CV kandydata; problem? Patrz wyżej.
  • CV pokazuje historię stanowisk w firmach bez kontekstu; jeśli jest zbyt wiele zmian, kandydaci są szybko dyskwalifikowani, nie przechodząc nawet do rundy rozmów kwalifikacyjnych. Wiedząc, ile pracy mają rekruterzy i ilu jest kompetentnych kandydatów, po prostu nie ma wystarczająco dużo czasu, aby porozmawiać ze wszystkimi – tym samym, tego typu osoby zwykle nie mają nawet szansy się zaprezentować.
  • Ustalając kryteria selekcji, możemy nazbyt je zawężyć – a przynajmniej tak robiliśmy my, w Career Angels. Na etapie selekcji CV zawsze wykluczaliśmy kandydatów, którzy nie posiadali co najmniej 5-letniego doświadczenia w rekrutacji w firmie rekrutacyjnej. Uważaliśmy, że jest to ważne kryterium. Po raz kolejny okazało się, że byliśmy w błędzie.

Co zmieniliśmy:

  • Dopuszczamy (prawie) wszystkich kandydatów do procesu rekrutacji, jeśli mogą pochwalić się odpowiednim poziomem stażu pracy (co jest nadal ważne dla naszych klientów, którzy mają od 35 do 60 lat) i są w jakiś sposób związani z rynkiem pracy i rozwojem pracowników.
  • Zachęcamy do aplikowania wszystkich kandydatów: po przerwie w karierze, freelancerów, po urlopie macierzyńskim lub tacierzyńskim, bezrobotnych, zatrudnionych, managerów i specjalistów.
  • W samym procesie: jeśli kandydat przejdzie wszystkie cztery testy, przeprowadzamy z nim sesję z informacją zwrotną (zamiast rozmowy kwalifikacyjnej) i oferujemy mu współpracę na miejscu.
  • Wszyscy doświadczeni kandydaci, których odrzucamy również otrzymują informację zwrotną. W szczególności odrzuceni kandydaci na stanowiska juniorskie otrzymują pisemny feedback. Ta praktyka znacznie wzmacnia nasz employer branding i zadowolenie kandydata.
See also  Hidden Job Market Y24W04 – Career Angels Blog

Co się dla nas zmieniło: mamy bardziej kompetentnych i zróżnicowanych kandydatów oraz rotację na poziome 0%. Bez wyjątków.

W rezultacie: mamy znaczne oszczędności dzięki mniejszej liczbie błędów rekrutacyjnych; oszczędzamy około 30-40 godzin na rozmowach kwalifikacyjnych na proces rekrutacji, unikamy 2-3 miesięcy on-boardingu i szkoleń 2-3 razy w roku. Kiedy jesteś małą lub średnią firmą, taką jak my, błędy rekrutacyjne są bardzo kosztowne.

Dlaczego to działa? Testy sprawdzają naturalne talenty i kompetencje, a nie to, co może być lub nie być w CV – kartce papieru ze słowami. Ponadto testy pomagają nam uniknąć (nie)świadomych uprzedzeń podczas rozmów kwalifikacyjnych.

To było odważne posunięcie. Ale działa i jest skuteczne.


Masz problem z rotacją? Albo wydajnością? Jesteś otwarty na innowacyjne, odważne pomysły? Rozmowa z nami może być dobrym pomysłem!

  • Jeśli chcesz, aby Career Angels pomogło Ci usprawnić proces rekrutacji, skontaktuj się z nami mailowo pod adresem Contact@CareerAngels.eu | Temat: Redukcja rotacji pracowników



Source link

Good Ads

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button

Adblock Detected

Please Disable AdBlock